Diversity management i Danmark og Frankrig

Forskningsprojektet undersøger de forskellige tilgange til diversity management hos Arla i Danmark og Peugeot i Frankrig.

Formålet med forskningsprojektet var at undersøge, hvordan større virksomheder med forskellige nationaliteter (dansk og fransk) opfatter og definerer diversity/mangfoldighed. Der skulle findes empiriske beviser for, hvordan de større virksomheder praktiserer tilgange til diversity management. Derudover var formålet at undersøge, hvordan disse virksomheders definitioner og initiativer omkring diversity management blev udviklet og kommunikeret som HR-ledelsesaktiviteter.

Forskningsprojektet bidrager med inspiration og vejledning til organisationer, som overvejer at implementere et ”diversity management program”.

Resultat: Stor forskel i diversity management hos Arla og Peugeot

Der er stor forskel på diversity management i Danmark og i Frankrig. Ved at udforske diversity management-initiativer hos Arla og Peugeot gennem individuelle interviews med medlemmer af deres topledelsesteam, HR-ledere, ledere og mellemledere på forskellige industriområder, var vi i stand til at:

1) identificere forskellige opfattelser af diversity:

  • Peugeots primære opfattelse er baseret på ligestilling mellem køn, generationer og etnicitet.
  • Arlas primære opfattelse er konkurrencemæssige fordele, globalisering og tilgængeligheden af nødvendige kompetencer, og det er vigtigt for deres performance og innovation.

2) finde empiriske beviser for den ’kritiske eller rettighedsbaserede tilgang’ til diversity management hos Peugeot, og den mere ’mainstream eller forretningsorienterede tilgang’ hos Arla:

  • Peugeot forsøger at leve op til deres sociokulturelle arv ved at inkorporere indvandrere og andre minoritetsgrupper som en del af arbejdsstyrken.
  • Arla bruger det mere som et middel til at frigøre potentialer ved den rette kombination af kompetencer.

3) forstå, hvordan Arla og Peugeot har udviklet og kommunikeret deres respektive diversity initiativer til HR-ledelsesaktiviteter, såsom uddannelse og udvikling, engagement og rekruttering, og hvordan de fortsætter med at gennemføre og styrke dette i organisationerne.

Definition af diversity-begrebet

Begrebet diversity blev udviklet i USA i 1980’erne fra Affirmative Action (AA) politikker og Equal Employment Opportunites (EEO) som en reaktion på skiftende arbejdsstyrkedemografi.

I takt med at diversity-konceptet spredes i hele Europa, får det en anden betydning, uanset hvor det bliver implementeret, og det skal tilpasses til de lokale forhold, før det kan integreres i organisationen.

Et lands makromiljø vil have indflydelse på, om virksomheder vedtager en ’kritisk eller rettighedsbaseret tilgang’ til diversity management med formålet om at reducere diskrimination eller en ’forretningscase-tilgang’, hvor der fokuseres på performancerelaterede resultater. 

Samarbejdspartnere

Projektperiode og kontaktperson

 Vil du vide mere om projektet? Kontakt Liza Castro Christiansen

Arla og Peugeot udtaler

Vi er glade for at dele vores diversity initiativer med andre. Forandringsprocessen har bestået i at forandre mindsettet og adfærd hos ledere på forskellige niveauer (forandringsagenter) gennem et intensivt trænings- og udviklingsprogram. Formålet med programmet er at reducere ubevidst bias med at anvende og praktisere teknikkerne og introducere mekanismer, som sikrer ens muligheder. Vi er glade for at se, at resultatets teknikker virker. De gør det muligt at promovere flere objektive (mindre bias) beslutninger og transformere beslutningerne til inkluderende adfærd.

— Tinna Nielsen, Global Head of Inclusion, Diversity and Collaboration, Arla Foods

Dette forskningsprojekt var præcis på linje med vores ønske om at gennemføre en diagnosticering, for at evaluere udviklingen af vores diversity mangement politik over tid, som opfattes af medarbejderne, og for at sammenligne det med diversity initiativer i andre lande. Forskningsresultaterne opfordrer os i vores daglige budskab til medarbejderne - at ligebehandling og ens muligheder er afhængig af ledelse baseret på kompetencer. Der er en betingelse for kollektiv performance og individuel engagement i hele virksomheden.

— Xavier Guisse, Corporate Social Responsibility, PSA Peugeot Citroën