G4S: Vi skal blive bedre til at omsætte læring

I Danmarks største sikkerhedskoncern prioriterer man udvikling og uddannelse højt. Men når det kommer til at omsætte læringen til dagligdagen, knækker filmen ofte.

Den amerikanske professor Robert Brinkerhoff fra Western Michigan University har i mange år forsket i effekt af læringsaktiviteter. Hans forskning viser, at omkring 80 procent af det man lærer på et kursus eller en uddannelse ikke omsættes til effekt for forretningen. Disse tal blev for nylig forelagt 30 ledere og specialister fra G4S Security Services A/S. Den sørgelige kendsgerning kunne de kun nikke genkendende til.

Øjenåbner

”Tallene var en øjenåbner for os, fordi de viser, at vi tilsyneladende er ekstremt dårlige til at følge op på efteruddannelse,” siger salgsakademimanager Jakob Simonsen fra G4S. Årsagen er, ifølge Jakob, at der går hverdag og drift i den.
”Vi er rigtig gode til at sende folk på efteruddannelse, men så snart de kommer tilbage, har vi tendens til at gøre, som vi plejer. Nogle ledere er gode til at støtte og hjælpe de ansatte i at bruge deres nyerhvervede kompetencer. Andre er ikke. Især på opfølgningsdelen kan vi blive meget bedre.”  

Masser af efteruddannelse

I G4S er efteruddannelse ellers højt prioriteret. Årligt efteruddannes 60 erhvervssælgere eksternt eller internt på nogle af virksomhedens 45 forskellige kurser eller den modulopdelte diplomsælgeruddannelse. Foruden sælgerne efteruddannes en række andre personalegrupper som fx montører, projektledere og HK’ere også løbende. Erhvervssælgerne er hver især på minimum to kurser om året, mens andre er oppe på mellem seks og otte kurser. Det sker ud fra devisen om, at når medarbejderne bliver dygtigere til deres job, øger det motivationen og arbejdsglæden. Det fortæller salgsakademimanager Jakob Simonsen.
”Det er ekstremt vigtigt, at en virksomhed løbende uddanner sine medarbejdere, da man igennem personlig og faglig udvikling opnår kompetencer, der tilfører den enkelte og virksomheden værdi. Derfor har uddannelse og udvikling høj prioritet hos os.”

Gensidig forpligtigelse

Men hvordan sikrer man så, at de nyerhvervede kompetencer og viden bliver nyttiggjort i forretningens praksis? Netop det var temaet, da virksomhedens ledere for nylig var samlet til en læringsdag om organisatorisk effekt. 
”Deres opgave var at komme med forbedringsforslag til, hvad vi konkret kan gøre for at optimere effekten af efteruddannelse,” fortæller Jakob Simonsen. På dagen blev det tydeligt, at kræfterne skal sættes ind efter undervisningen.
”Lederne selv pegede på, at ca. 50 procent af årsagerne til, at de nye kompetencer ikke i tilstrækkelig grad omsættes til organisatorisk effekt, knytter sig til forhold efter kurserne. Det var nyt for os,” siger Jakob Simonsen. Fremover sætter G4S derfor ind med flere tiltag umiddelbart efter et uddannelsesforløb. Fx skal ledere blive bedre til at tale med deres ansatte og afstemme forventninger til en ny adfærd eller arbejdsopgaver. Efter hvert kursus sendes desuden en test til den enkelte deltager for at følge op på, hvorvidt den nye viden har bundfældet sig. 
Den enkelte medarbejder skal efter et kursus udpeges som videnperson i afdelingen, således at hans nye kompetencer hurtigst muligt anvendes. Hvad angår medarbejderen, skal vedkommende i højere grad forpligte sig til at arbejde videre med ’det nye stof’ og forpligte deres respektive ledere til at følge op på de nye kompetencer.
”Der er mange ting, vi kan gøre. Og vi har ikke råd til at lade være,” konkluderer Jakob Simonsen.