Efteruddannelse kræver opbakning fra chefen

Hos Riisfort A/S betragter man ikke efteruddannelse som et personalegode. Medarbejdernes kompetenceudvikling skal også styrke forretningen og kunne mærkes på bundlinjen.

En tydelig målsætning om, hvorfor man skal efteruddannes og masser af muligheder for at anvende de nyerhvervede kompetencer i sit daglige arbejde. Det er ifølge afdelingschef Peter Hermansen afgørende for et udbytterigt uddannelsesforløb. Uddannelsesforløbet aftales som regel under en MUS-samtale.

”Her taler jeg med mine ansatte om, hvilke opgaver de sidder med, hvor de vil hen, og hvad de gerne vil blive bedre til. Jeg tvinger dem til at sætte ord på, hvor de kan gøre en forskel, og på hvilke områder de skal trænes eller uddannes for at blive endnu bedre. Uddannelsen skal have relevans og gøre gavn i deres nuværende job,” siger Peter Hermansen fra Riisfort A/S. Grossistvirksomheden har Nordeuropas største udvalg af laminatplader, paneler og inventardele til især køkkenindustrien. Virksomheden har adresse og et 8.000 kvadratmeter stort lager i Aarhus-bydelen Brabrand. 

Læs mere om Riisfort A/S.

Fokus på før og efter

Peter Hermansen er chef for syv af firmaets 38 ansatte. 28-årige Maria Laustsen er en af dem. Sideløbende med sit fuldtidsjob tager hun – på opfordring fra sin chef – akademiuddannelsen i international handel og markedsføring på Erhvervsakademi Aarhus. 

”Uddannelsen er yderst relevant for mig, fordi jeg får værktøjer til at forstå og kommunikere endnu bedre med kunderne og afdække deres behov,” siger Maria, der er uddannet handelsøkonom og har arbejdet som intern salgsmedarbejder for Riisfort de sidste seks år. 

Uddannelsesforløb højner en hel afdeling

Peter er involveret i Marias uddannelsesforløb både før, under og efter. Det koster i arbejdstid. Men det betaler sig. Undersøgelser viser nemlig, at effekten af læringen øges markant, når man før uddannelsesforløbet har fokus på, hvad medarbejderen skal have ud af forløbet for at nå de forretningsmæssige mål. Det er også Peters erfaring. Derfor bruger han ressourcer på at sikre, at Marias læring omsættes i adfærd, der styrker virksomheden. 

”Jeg har en interesse i, at vi bliver dygtigere til at håndtere de henvendelser, vi får. Maria kan med sin uddannelse være med til at højne niveauet i vores salgsafdeling,” siger han. 

Maria er glad for sin chefs opmærksomhed. Adfærdsprofiler og salgsteorier bliver flittigt diskuteret over frokosten, ved kaffeautomaten eller på kontoret. Også når det gælder eksamens- og studieopgaver, er chefen med inde over. 

”Hverdagen kan være så presset, at der ikke er tid til at anvende den nye viden. Men her er Peter god til at opfordre mig til at stoppe op og reflektere over, om jeg kan bruge de nye teknikker eksempelvis over for nogle af de kunder, jeg ikke helt ved, hvordan jeg skal tackle,” siger Maria. 

Lederansvar at udpege relevante opgaver

Når Maria kommer tilbage fra undervisning, sørger Peter for at give hende nogle kundeemner og opgaver, der tvinger hende til at bruge sin nye viden. Det kan eksempelvis være en kunde, som hun skal være mere opsøgende over for. 

”Som leder er jeg ansvarlig for at udpege relevante opgaver både under og efter medarbejdernes uddannelsesforløb. På den måde sikrer vi, at den tillærte viden kommer i spil og sætter sig fast,” siger Peter. Han sender en til to af sine medarbejdere af sted på efteruddannelse hvert halve år. 

”Vi har generelt lange ansættelser her i firmaet. Derfor er det vigtigt, at vi uddanner os, så vi kan kvalificere os til andre jobfunktioner eller dygtiggøre os i vores nuværende stilling. Dermed undgår vi at gå i stå og kede os i jobbet,” siger Peter, der selv er i færd med at tage akademiuddannelsen i ledelse på Erhvervsakademi Aarhus.